노동이사제는 근로자 대표가 이사회 사외이사로서 의결권을 행사하며 경영 의사결정에 직접 참여하는 제도다. 2022년 1월 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’ 개정안이 통과되고, 같은 해 8월 공기업 및 준정부기관을 대상으로 의무 도입되었다. 3년 이상 재직한 근로자 중 근로자 대표의 추천이나 과반수 투표를 거쳐 선출된 1인이 비상임이사로서 이사회의 의결에 참여하며 이사로서의 권한과 책임을 부담한다.
기존 노사협의회가 정보 공유나 협의 수준에 머물렀다면, 노동이사제는 이사회 내에서 경영진을 직접 감시하고 의사결정권을 행사한다는 점에서 기존 노사협의회와 차이가 있다. 노동이사제는 투명성과 견제 기능 강화로 긍정적인 평가가 있는 반면, 의사결정 효율 저하 등 부정적인 우려도 함께 제기돼 왔다.
[노동이사제(Labor Director System) ⓒ ESG.ONL/ESG오늘]
현재 민간 기업은 상법상 의무 도입 대상이 아니나, 금융권과 일부 대기업을 중심으로 논의가 지속되고 있다. 일부 금융권에서는 주주제안 방식으로 노동이사 선임에 대한 시도가 반복적으로 이어지고 있다. 이는 기업이 주주뿐 아니라 다양한 이해관계자의 목소리를 반영해야 한다는 인식이 확산되고 있음을 보여준다.
해외에서는 근로자의 이사회 참여가 제도적으로 정착된 사례도 적지 않다. 독일은 일정 규모 이상의 기업에서 감독이사회 구성 시 근로자 대표 참여를 제도화하고 있으며, 프랑스 역시 일정 요건을 충족하는 기업에 대해 노동이사 선임을 법적으로 의무화하고 있어 글로벌 표준과의 격차 논의도 이어지고 있다. 이러한 흐름 속에서 국내 노동이사제 역시 글로벌 거버넌스 기준과 비교해 어떻게 볼 것인지에 대한 논의가 이어지고 있다.
노동이사제는 단순히 노사 관계를 넘어 지배구조의 건전성과 투명성을 판단하는 지표로 부상하고 있다. ISSB와 같은 글로벌 공시 기준이 거버넌스 구조와 의사결정 체계에 대한 정보 공개를 강조하는 흐름 속에서, 국내 기업들 역시 제도 도입 여부와 관계없이 근로자의 의견을 경영에 어떻게 반영할 것인지에 대한 고민이 이어지고 있다.
공공기관에서의 노동이사제 운영 경험이 축적되면서 향후 제도 효과에 대한 평가와 해석을 둘러싼 논의도 계속될 것이다. 기업 입장에서는 노동이사제라는 형식적 도입을 넘어, 이사회의 독립성과 전문성을 유지하면서 이해관계자 참여를 균형 있게 반영할 수 있는 거버넌스 전략을 마련하는 것이 중요한 과제로 부상하고 있다.
by Editor O
